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如何定义您的企业文化
作者: 时间:2019/9/30 阅读:44次

     不可否认,文化是推进组织成功的动力。毕竟文化可谓组织的“个性”它代表着“这里怎样做事的方法”。文化的组成部分包括组织成员的价值观、态度、信仰、行为和实践。那么这个促使组织成功的致关重要的元素是怎样被建立起来的呢? 


    “默认而成”,肯·布兰佳公司高级顾问Chris Edmonds认为。 


    “如果组织文化是默认地自然而成,而不是有目标地形成,”Edmonds解释到,“那么毫无疑问的是员工不会了解文化。假如我赢你输的观念被认可,那么就只能祝你明天好运了。其实,文化就是你希望员工去实现和达到的那些期望标准。


    “因此回到默认而成和目标形成的概念。假如员工并未持续表现出高质量的行为,假如员工不了解文化信息,也不能从工作中收获乐趣,不太容易合作,或信赖,假如你没有在组织内的日常一线工作中遇到那些情况,那么就是组织期望允许这些情况的产生。 


    好消息是,Edmonds认为文化是可以被改变的。但是你必须重新认识文化这一概念,它不再是软弱、虚无、不相关的东西,相反,文化对组织是致关重要的,因为它也许会造成那些无法言喻却令人不快的结果。 


    “你必须肯定,期望是明确的,员工都能负责。这帮员工看清楚文化是怎样贡献于绩效目标的达成。你必须关注期望的流动,从高层管理到一线员工。” 


定义和测量文化 


    通过与全球众多高级领导力团队的合作,Edmonds发现最大的挑战是如何帮助经理人更自信地定义和测量文化。 


    “文化可以是一种模糊的概念,它有很多不同的定义,而且你需要关注许多不同的元素,”Edmonds说。这是为什么他在与客户谈文化的问题时,会努力把这一概念简单化。他会问:“从一定的生产力、绩效和价值观角度看,怎样的行为是你希望看到的?” 


    如果你把文化定义成这样,那么经理就会开始罗列那些符合企业文化要求的事情。但是这只是开始。接下来,Edmonds让他们更清晰地认识企业文化,他问领导者和经理们,他们所期望的究竟能不能被观察到。或者是态度类的期望,难以观察到? 


    “当出现态度类的,那么将表现成什么样子?当一个员工这么做,你如何得知?你怎样才能知道员工是否全力以赴地工作?我们不断推进,从而为这种崇高的、相当虚幻的态度类价值观实现一种具体的行为描述。 


    “我们努力帮助领导者明确,成为企业优秀员工所应具备的一种清晰的行为期望,并把这些期望转化为可被观察到的行为准则,同时建立评估系统来衡量员工是否达到了这些行为标准。” 


    通过为组织定义文化概念并建立评估机制,使他们拥有更加清晰的目标和员工责任,Edmonds成功地将无形的价值转化为有形并可衡量的目标。 


    必须首先让经理人重新建立信念,改变过去对文化的含糊认识。重新明确行为期望,建立评估系统来衡量经理、主管和一线员工是否达到这些标准,这样就能取得成功。 


    “我们和他们一起,重新定义工作环境,让员工感到安心,被信任,能展示自己并思考。如果我表现出那些行为,那么你就拍拍我的背,表扬我,鼓励我。如果我未达到这些标准,那么你就辅导我。猜猜将发生什么?你将获得持续改善的员工绩效表现以及工作责任感。” 


值得努力 


    “如果你真的进入文化改革,你需要付出足够的时间和努力。而在这方面,我们长久以来已经能辅导和指导客户怎样做了,而且取得了骄人的成绩同时满足绩效目标和成本节约要求。 


    “我们有大量的成功案例来证明一旦建立对绩效、价值以及文化的责任感,那么这些为组织工作了也许十年或三十年员工会发生突然的改变,他们会感到更有自豪感。” 


    Edmonds发现,通过重新定义组织文化,你将建立一个积极的员工队伍,他们都为自己的工作感到自豪。但是你必须采取积极的步骤,并有目标性地建立企业文化,要与竞争对手的文化区别开来,并能真实地体现它的价值,且能根据文化的价值制定产品和服务标准。 


    正如Edmonds所总结的:“诀窍就在于你若无法取得想要的,那么就是时候去改变那些期望。”


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