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“外才”与“内才”
作者: 时间:2016/3/16 阅读:314次
招聘承担着外部人才的引入工作,简称为“外才”,培训承担着内部员工的人才培养工作,简称为“内才”。外才与内才在企业的每个发展阶段都承担着不同使命,在他们背负企业使命的同时,我们作为HR如何管理这两种人才很关键。

在我们每一家企业的HR工作中,招聘承担着外部人才的引入工作,简称为“外才”,培训承担着内部员工的人才培养工作,简称为“内才”。外才与内才在企业的每个发展阶段都承担着不同使命,在他们背负企业使命的同时,我们作为HR如何管理这两种人才很关键。

外才,当企业内部人才不能满足企业发展需要的时候,我们会考虑从外部引入有经验的人才以解企业“用才之需”。自然,外才进入企业之后,会冲击内部人才,冲击什么呢?
冲击1:

内部的薪酬体系。因为外才需求紧急,在引入时势必给高薪高福利,那对于内部人员来讲,上下差距悬殊,自会带来周边人的嫉妒,产生的后果就是在工作推动过程中遇到阻力。

对策:

(1)对外部人员的薪酬分解发放,双方要做好保密工作。
(2)要为外才“开路”,鼓励他多展现自己的优势,做出业绩,建立自己的威信,以让自己的工作顺利推动。
(3)对内部人才要多鼓励,多引导,树立标杆。“只要你学到东西,能把他现在干的工作承担了,你的收入就会增加XXX”(企业一定要兑现哟,哪怕兑现一半,他也会很知足),这样既让内部人员打消自己的嫉妒心理,还会鼓励他们从外才那里拼命“吸取养分”,与己与司都有好处。

冲击2:

内部的业务流程。外才进入后,自会引进很多方法或流程,这些流程有可能会冲击到现有的工作流程,或是创新变革的内容,会遭到很多人的反对。

对策:

(1)企业高管一定要认真审视这些创新变革的流程,是否对企业有利发展,如果是,就要坚定接受并协助推行。

(2)HR要为外才建立“意见”疏通渠道,让外才的一些新鲜观点和意见流进企业的高层耳朵里。以帮助企业发现自己内部的问题。

上面对外才进行了核心点的介绍,当然还会有很多方面的内容,这里不再重点细说了。外才引入从一定程度上会对企业的发展发挥“推波助澜“的作用,关键时刻也是一剂良好的”催化剂“,但在一定程度上必然存在很多的不稳定因素,不能完全作为企业长期发展的”伙伴“,这时候我们就必须关注内才的培养,那在内才管理上我们需要注意哪些观念的转变呢?

观念转变1:企业往往有一种观念就是“外来的和尚会念经”,自己企业的“宝贝”发现不了,导致内部的人才转变为外才,导致的结果就是企业花着高成本的价钱从外部引入,无视内部人才的悄然离开:,反而给企业带来无形的成本是有增无减。从企业高管来讲,要多关注内部人才的培养,关注他们的动态,多给以肯定和认可。

观念转变2:内部人才培养了,业绩提高了,能力提高了,薪酬一定要跟进,否则,HR你是在为其他企业做培训,而这成本是有自己的企业来承担的。

观念转变:3:内部人才在企业发展久了,自然会有一些生活上需要解决的问题。这时作为HR的你,一定要注意了,对于他们提出的需求一定要关注,并且要快速回复。因为他既然提出需求,肯定是不得已伸出手需要企业帮扶一下,如果你对他们的需求视而不见,或者无足轻重,有可能你就要做好为他办理离职手续的准备了。

以上是外才和内才在企业中发生几率很高的现象描述,外才和内才在企业发展过程中承担着不同的角色,我们既要让外才充分发挥他的鲶鱼效应,也要不断壮大自己的内才队伍,稳定自己的人才队伍,这样,我们企业的人才发展道路才能“畅通无阻“。

来源:互联网
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